在企业进行变革时，一旦涉及到人的层面，企业往往选择忽视或者直接推给人力资源部门。我们关心的是业务流程的重整和技术人员，而人力资源管理者的作用就是“协调”——大多数企业在执行变革时都是这种状况，而很少考虑对员工进行指导、交流，更不用说谈愿景了。
 
　而事实上这样做并不合适。
 
　人力资源管理者不是变革代理人

　人力资源管理者在企业的运营上是一个起保护作用的角色，在变革的过程中，起到保障企业稳定的作用，所以，当要问一个人力资源经理人力资源部门的核心竞争力是什么的时候，他们会回答将企业变革管理放在首位。但实际上，他们错了，人力资源管理者最基本的职责主要是以下几点：

　员工招募，保持工作正常进行

　培训与发展，在知识技能上给予企业补充

　绩效考核与管理，确保工作有效性

　薪酬福利安排，平衡员工成本

　团队建设，加强企业稳定性

　所以，人力资源管理者对企业的正常运营起到了关键的作用，在制定变革计划时，变革策划者应当把原先对人力资源管理者的错误观点放在第一位。
 
　人力资源管理者是企业延续的原动力

　人力资源部门作为一个支持部门，企业业务重整对其所产生的影响或许是间接的，但如果有反对声，他们也是首先听到的部门。从这一点上看，人力资源部门不会在组织变革过程中受到任何影响的说法是根本不成立的。

　通常变革会有三个阶段：破冰期、变革期和冻结期。在这一过程中，人力资源管理者工作职责是保障整个公司人员的稳定，而在企业变革第二阶段至第三阶段发展的过程中，人力资源管理者则是关键的“引导者”角色。为了让企业能得以有序发展，经理人们不难发现，人力资源部门的那些管理工具在这一时刻都能派上用处。

　因此，人力资源部门应当是企业各部门的第一合作部门，尽早让人力资源管理者参与自己部门的决策、策划是个明智的选择。当然，也不能指望人力资源部门从一开始就和自己站同一立场，因为他们也是人，当提出变革时，他们也很有可能提出反对意见。